Jim-Alex M. Hirschis medlemsblogg

Ålderism i arbetslivet

Vi har nog alla varit med någon gång när vi uppfattats vara för unga eller för gamla i något sammanhang och det har känts lite oförargligt, ja även obehagligt nästan på gränsen till kränkande. Nu talar jag inte situationer där du behöver visa upp legitimation på Systembolaget för att du ska köpa en flaska vin och antingen blir smickrad eller förödmjukad.  Det är rätt harmlöst. Jag talar om i jobbsammahang där du kanske söker tjänst, efter tjänst efter tjänst och inte ens blir kallad till intervju. Och när du väl blir det får du någon kommentar av intervjuaren att ”ja, egentligen söker vi någon med en färskare utbildning, nya fräschare idéer och är lite yngre till vårt team.” Hur känns det? Särskilt om du vet att du uppfyller kompetenskraven för tjänsten. Det känns kanske för jävligt. Och naturligtvis erbjuds du inte tjänsten och får på sin höjd en telefonsamtal med motiveringen i något i stil med att ”vi sökte en annan profil” etc.

Kan du då föreställa dig det omvända? Att du söker tjänst efter tjänst och inte ens blir kallad till intervju. Trots att du uppfyller kraven vad gäller egenskaper, utbildningsbakgrund och exempelvis fyra års erfarenhet av yrkesområdet. När du ringer upp kontaktpersonen och ställer frågor får du till svar att ”ja, i söker någon med mer erfarenhet”. Ja, varför skriver då inte arbetsgivaren att kvalifikationskravet är minst 20 års erfarenhet. Då hade jag inte sökt tjänsten i första hand. Och då hade arbetsgivaren sluppit gå igenom mängden med ansökningar från personer som de inte ens vill ha. Om arbetsgivaren förstås inte vill ha ett stort urval, vilket ju kan vara fallet. Men i så fall bör AG undvika att tala i termer som relateras till just ålder. Tydligare kravprofiler tack!

I rekryteringssammanhang har jag hört följande kommentarer yppats: du är så ung, du ser ung ut, din tid kommer, vi söker någon äldre och vi vill gärna ha någon som är född på 50-talet.

Den sistnämnda kommentaren avsåg en rekrytering av mellanchef (områdeschef) då de två kandidaterna som var uttagna till sista omgången var båda födda på 50-talet. En kollega nämnde ”vad bra, vi behöver någon äldre, som har skinn på näsan”. Okej, så för att vara lämplig för tjänsten krävs att hen är minst 53 år? Sorterades andra minst lika kompetenta kandidater bort för att de var för unga? Jag sökte inte tjänsten så jag hade inget egenintresse i frågan.

Ålderism präglar rekryteringarna på liknande sätt som personer med utomnordisk bakgrund sorteras bort i rekryteringsprocessen, särskilt till högre befattningar. Hur kan det annars komma sig att bolags- och förvaltningsledningar sällan präglas av mångfald?  När vi talar om ålderism talar vi ofta om att äldre personer utsätt för diskriminering men det kan även gälla yngre. Både äldre (när blir vi äldre för övrigt?) och yngre har svårt att få jobb på arbetsmarknaden.

Vad är då ålderism? Lars Andersson, professor i gerontologi, lanserade begreppet på svenska redan 1997 (det engelska uttrycket ageism har funnits sedan 1969 då gerontologen och psykiatern Robert Neil Butler, 1927-2010, lanserade det). Så här beskriver Lars Andersson ålderism. Det är ett begrepp som innefattar både fördomar, stereotypa föreställningar och diskriminering. Ålderism kan jämföras med begrepp som rasism eller sexism. När man har ett samlande begrepp för vissa företeelser är det lättare att se strukturella mönster. Annars blir det lätt att man gör enskilda iakttagelser som man reagerar på, men ändå inte kopplar ihop, trots att det kan handla om ett strukturellt problem. Samhället kan på så vis få syn på problem som inte har uppmärksammats tillräckligt. Därför var det viktigt att skapa begreppet ålderism. 2008 gav Lars Andersson ut boken Ålderism och han har skrivit kapitel om ålderism i antologier om åldrandet.

Åldersdiskriminering förbjöds i arbetslivet år 2009 enligt Diskrimineringslagen (2008: 567).  Fr.o.m. 1 januari 2013 utvidgades förbudet mot åldersdiskriminering till att omfatta fler samhällsområdet, som exempelvis hälso- och sjukvård, offentlig anställning, socialtjänst, socialförsäkring, arbetslöshetsförsäkring, allmän sammankomst osv. Läs vidare i DO:s pressmeddelande. Dock gäller inte ändringen rätt till assistans och andra insatser enligt LSS (Lag om särskild stöd och service till vissa funktionshindrade) efter 65 års ålder.  DHR, en organisation för personer med nedsatt rörelseförmåga, kämpar för att 65-års gränserna ska tas bort. Emellertid har Riksdagen beslutat att LSS inte ska gälla personer över 65 år och att det inte är att anse som diskriminering. Vad tycker du? Är du över 65 år blir du automatiskt hänvisad till äldreomsorgen oavsett dina behov, vilket innebär hemtjänst. Så det gäller att bli dålig under 65 år då. Nu raljerar jag men du förstår säkert min poäng. Ålderism präglar uppenbarligen fortfarande lagstiftningen.

Ändamålet med diskrimineringslagen är att motverka all diskriminering och på andra sätt främja lika rättigheter och möjligheter oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder. Enligt 2 kapitlet 4 § har en arbetssökande som inte anställts eller tagits ut till intervju rätt att på begäran få skriftlig uppgift från arbetsgivaren om vilken utbildning, yrkeserfarenhet och andra meriter som hen som tagits ut till intervju eller fått tjänsten har. Sker det? När jag har sökt tjänster och inte kallat till intervju har jag mejlat och frågat om dessa uppgifter, men antingen 1) inte fått svar tillbaka 2) fått otydliga svar där uppgifter enligt ovan inte framgår.

Utifrån att forskningen på området om åldersdiskriminering är magert och kunskapen om hur det tar sig i uttryck publicerade Diskrimineringsombudsmannen (förresten, varför heter det inte bara diskrimerineringsombudspersonen?) en rapport baserat på fokusgruppsintervjuer: Åldersdiskriminering i svenskt arbetsliv.

I sammanhanget kan nämnas att min arbetsgivare för ett par månader sedan bildade en ny konstellation, en så kallad referensgrupp på förvaltningsnivå gällande frågor om arbetsmiljö och mänskliga rättigheter i syfte att knyta ihop arbetsmiljöfrågor med diskriminerings- och likabehandlingsfrågor. I gruppen ingår både fackliga representanter och företrädare från arbetsgivaren. I det här fallet sitter jag på arbetsgivarestolen, bl.a. utifrån att jag har ett uppdrag som processhandledare i jämställdhet (där vi även kommer in på frågor som rör alla diskrimineringsgrunderna). Referensgruppen leds av en HR-specialist och en utvecklingsledare för mänskliga rättigheter tillsammans. Tanken är att referensgruppen ska ta fram förslag till styrdokument och arbetsmetoder för att implementera arbetsmiljöarbetet med mänskliga rättigheter i syfte att förebygga alla former av diskriminering och kränkande särbehandling. Ska vi lyckas räcker inte bara styrdokument, rutiner och arbetsmetoder utan i allra högsta grad kunskap. Chefer och andra nyckelpersoner behöver utbildas i mänskliga rättigheter, hur vi främjar lika rättigheter och möjligheter och hur vi motverkar diskriminering. Framför allt behöver chefer utbildning inte bara i de delar i en rekryteringsprocess som handlar om arbetsrätt utan i högsta grad om likabehandling. Arbetsgivare behöver bli bättre på att utforma tydligare och mera specifika jobbannonser vad gäller vilka kompetenskriterier som ställs utifrån en tydlig kravprofil. Eftersom jag själv är arbetsgivare får jag själv tänka till ordentligt och här kan jag behöva bollplank, råd och stöd. Jag har hållit på att utforma en annons inför kommande rekrytering till Förebyggande enheten och då rådfrågade jag bland annat vår utvecklingsledare i mänskliga rättigheter som tipsade om att den sökande bör ha genuskompetens (detta mot bakgrund av att ett av våra prioriterade mål är att öka jämställdheten i verksamheterna, vilket kräver kunskap).

  • Känner du till om det pågår aktivt arbete hos din arbetsgivare för att motverka, eller snarare förebygga alla former av diskriminering?
  • Har du tips och erfarenheter av framgångsrikt anti-diskrimeringsarbete på din arbetsplats?

Kommentera

Rekommendera artikeln till en vän:

Tipsa en vän om detta:

Ansök om att skapa blogg

TETS

TEST

Prenumerera med RSS

Med RSS kan du enkelt hänga med på vad som skrivs i våra medlemsbloggar. Du kan bygga ditt eget RSS med de områden och författare som intresserad dig!

Du kan välja flera områden och författare!

  • Välj författare
  • Angelica Gomez
  • Ann-Sofie Viklund
  • Anna-Karin Ratcovich
  • Anna
  • Anneli Orrsveden
  • Axel Jensen
  • Carin Eklund
  • Carl Hassellöf
  • Caroline Strandberg
  • Christoffer Wiklöw
  • ElinStenkvist
  • Elin Törnros
  • Sandra och Emma på fältstudier i Kapstaden
  • Frida Eydal
  • SOPA Capetown
  • Hanna Widén
  • Heidi Ruokojärvi
  • Jakob Kilner
  • Jessica Axberg
  • Jim-Alex M. Hirschi
  • Jimmy Heawenson
  • Johanna Kvist
  • Josefin
  • Josephine Hiller
  • Judith och Elsa
  • Julia Jansson
  • Julia Fagerhem
  • Julia Lindgren
  • Julia Viktorsson Blom
  • Kamilla Lantz
  • Karin Löf
  • Laila-Maria Frleta
  • Lala och Sahar
  • Lasse i Trevliga Borlänge
  • Lina Klang
  • Lina Martinell
  • Linda Thorsell
  • Linn Liljedahl
  • Li Ohlson
  • Marcus Gustavsson
  • Marjo Nieminen
  • Matilda Eriksson
  • Matilda, Johanna och Emma
  • Moa Franzén
  • Moa Norman
  • monicanilsson
  • Natalia Granberg
  • Nicole Stula
  • Olivia Henriksson
  • Paula-Fernanda Caceres
  • Petra Höglund
  • Petra Lindström
  • Samuel Svan
  • Sandra Trygg
  • Sandra Trygg
  • Sara Gärtner
  • Sara Gustafson
  • Sebastian Arrosamena Mellgren
  • Simon Persson
  • Sofia Ludvigsson
  • Soledad
  • Sophie Löfgren Roberts
  • Stefan Arbratt
  • Victoria Lööf
  • Välj kategorier
  • Administratör
  • Chef
  • Fältstudier Kapstaden
  • Förtroendevald i Vision
  • Fritidsassistent
  • Okategoriserade
  • Resa
  • Socialsekreterare
  • Stipendiat
  • Stipendiat, socialt arbete, internationellt utbyte
  • Student




Valda författare:

Valda kategorier: